Działanie, Ludzie, Myślenie

Zmiana i jej osiem grzechów głównych – cz. I

Od kilkunastu lat z dużym zainteresowaniem obserwuję sektor małych firm rodzinnych i organizacji pozarządowych w Polsce. Ogromnie cieszy mnie coraz większy profesjonalizm podejmowanych działań, a tym samym – coraz więcej dobrych owoców, zarówno dla właścicieli firm, jak i dla ich klientów. A nie jest to łatwe zadanie, bo jak mawiał Heraklit z Efezu – „jedyną stałą rzeczą jest zmiana”.

To co było dobrym rozwiązaniem jeszcze dwa, trzy lata temu, może okazać się zupełnie nieadekwatne dzisiaj. A jak wiadomo każda zmiana kosztuje, wyrywa ze strefy dobrze znanego nam komfortu, a my instynktownie szukamy stabilizacji i oddechu.

Nie da się ukryć, że szybkość zmian, które nam towarzyszą jest zawrotna. Nie tylko ich nie unikniemy, ale musimy także zaakceptować fakt, że będą one miały miejsce coraz częściej.

Uczenie się na własnych błędach bywa cennym, jednak często także bolesnym doświadczeniem. Z drugiej strony nie da się przecenić jego wartości, bo to ono w przyszłości staje się najbardziej naturalnym i przekonującym argumentem w podejmowanych decyzjach. Jest jednak jeszcze jeden skarbiec, z którego zasobów możemy hojnie czerpać. To doświadczenie innych osób. Warto z niego korzystać, ilekroć potencjalnie popełniane przez nas błędy mają bezpośredni wpływ na innych – szczególnie podwładnych czy współpracowników. Nie tylko oszczędzamy sobie w ten sposób mało przyjemnych emocji, ale i dużo szybciej dochodzimy do obranego przez nas celu.

John Paul Kotter, współtwórca Kotter International, a obecnie tamtejszy szef działu badań i uznany strateg w zakresie zarządzania zmianą wymienia „osiem grzechów głównych”, jakie mogą grozić każdemu, kto zechce przeprowadzić transformację w firmie. Co ciekawe, mechanizmy i zasady przez niego opisane mają zastosowanie do podmiotu każdej wielkości i każdego sektora.

Przyjrzyjmy się zatem pierwszym czterem (z ośmiu) błędom, których możemy się ustrzec, wprowadzając zmiany w naszej organizacji.

1. Samozadowolenie – i to na najwyższym poziomie

Czy wiecie, że tym, co może się stać największym potencjałem organizacji i znacznie pomóc w jej rozwoju, są problemy? Ale tylko te, które:

  • zdołają się przebić przez poczucie samozadowolenia (nasze lub pracowników)
  • zostaną zidentyfikowane
  • zostaną nazwane po imieniu
  • zostaną zaadresowane

Trzeba też pamiętać, że uświadomienie pracownikom pilności transformacji nie oznacza ani wymuszania na nich zmian, ani tym bardziej – wzniecania wśród nich niepokoju.

2. Brak silnej koalicji kierującej procesem wprowadzania zmian

Nie chodzi wyłącznie o poparcie ani też o grupę pracowników działających w pojedynkę, ale o pracę zespołową z silnym przywódcą określonej grupy. To w końcu specyficzna walka z tradycją, walka, w której nie mogą zwyciężyć osobiste, krótkoterminowe interesy.

3. Brak wizji lub niedocenianie jej mocy

Spisane plany, procedury, programy, terminy i metody wprowadzania zmian nie wystarczą. Co więcej – im bardziej komplikują możliwość dostrzeżenia celu, do którego zmierzamy jako firma, tym gorzej. Rolą wizji jest:

  • ukierunkowanie
  • synchronizowanie
  • inspirowanie działania zespołu

Pięć minut – w takim czasie powinien zmieścić się opis wizji będącej uzasadnieniem wprowadzania zmian.

4. Nieskuteczne komunikowanie wizji

Aby pracownicy byli zdolni do krótkotrwałych poświęceń, muszą posiadać wystarczająco dużo wiarygodnych informacji, a także znać korzyści, jakie będą mogli osiągnąć dzięki transformacji. To są właśnie składniki wizji. Najczęściej popełniane błędy przy ich komunikowaniu to:

  • poprzestawanie jedynie na kilku spotkaniach lub notatkach służbowych
  • ograniczanie się wyłącznie do monologów prowadzonych przez szefa (z jednoczesnym milczeniem menedżerów)
  • przyzwalanie znaczącym osobom w firmie na zachowania niezgodne z wizją

Słowa pouczają, przykłady pociągają, dlatego poprzez komunikowanie należy rozumieć nie tylko wypowiedzi expressis verbis, ale także – a może przede wszystkim – działania. Słowa, to zaledwie 7-12 procent siły przekazu.

„Osiem grzechów wprowadzania zmian” – część II

Tagged , , ,